Trasparenza retributiva e parità salariale: cosa prevede il D.Lgs. 96/2026 e come adeguarsi
Il tema della trasparenza retributiva è diventato centrale per le aziende italiane con il D. Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, provvedimento che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 in materia di parità salariale tra donne e uomini. La norma introduce obblighi concreti per i datori di lavoro, dalla fase di selezione del personale fino alla gestione delle informative retributive interne.
Per le imprese, adeguarsi non significa soltanto evitare sanzioni, ma costruire un sistema retributivo coerente, documentato e difendibile in caso di verifica. Frareg ha strutturato un servizio di consulenza dedicato, che accompagna l’azienda in ogni fase dell’adeguamento normativo.
Il contesto normativo: dalla Direttiva UE 2023/970 al D.Lgs. 96/2026
La Direttiva (UE) 2023/970 nasce con l’obiettivo di rafforzare il principio di parità di trattamento retributivo tra lavoratori e lavoratrici impegnati nello stesso lavoro o in lavori di pari valore. Il legislatore europeo ha chiesto agli Stati membri di introdurre strumenti concreti per rendere le retribuzioni più trasparenti e per contrastare le disparità salariali non giustificate.
Il D. Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 recepisce questi principi nell’ordinamento italiano, imponendo alle aziende di adottare criteri di valutazione oggettivi, comuni e neutri rispetto al genere per confrontare le posizioni lavorative e giustificare eventuali differenze retributive.
Nota metodologica: i contenuti relativi ai singoli articoli e alle scadenze applicative del decreto devono essere verificati sul testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale e su Normattiva, in quanto la presente trattazione riprende l’impianto generale della normativa così come descritto nella proposta di servizio Frareg.
Gli obiettivi della normativa sulla parità salariale
La ratio della disciplina è duplice: da un lato garantire ai lavoratori il diritto di conoscere criteri e logiche retributive applicate in azienda, dall’altro fornire alle imprese uno strumento per prevenire contenziosi e criticità reputazionali legate al gender pay gap.
Tra gli elementi cardine della riforma rientrano:
- l’adozione di criteri di valutazione delle posizioni lavorative oggettivi e privi di elementi discriminatori;
- la trasparenza nelle fasi di selezione e assunzione;
- l’abolizione delle clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di comunicare la propria retribuzione;
- la gestione strutturata delle informative retributive verso i lavoratori;
- obblighi di reportistica periodica per le realtà aziendali di maggiori dimensioni.
Gli adempimenti per le aziende: come strutturare l’adeguamento
L’adeguamento al nuovo impianto normativo richiede un percorso organico, che parte dall’analisi della struttura aziendale e arriva alla formalizzazione di documenti e procedure interne.
Verifica dimensionale e organizzativa
Il primo passo è la mappatura dei numeri dimensionali e quantitativi della forza lavoro. La dimensione occupazionale dell’azienda incide direttamente sulla portata degli obblighi applicabili: non tutte le imprese sono soggette agli stessi adempimenti, e conoscere la propria collocazione dimensionale è indispensabile per calibrare correttamente l’intervento.
Parallelamente, occorre valutare lo stato di maturità organizzativa dell’azienda rispetto al tema retributivo: presenza di mansionari, politiche scritte, procedure, modulistica e istruzioni operative già in uso.
Fase preassuntiva e annunci di lavoro
Un ambito spesso sottovalutato riguarda la gestione delle fasi che precedono l’assunzione. La normativa richiede attenzione a:
- neutralità di genere nella redazione degli annunci di selezione;
- corretta indicazione delle retribuzioni o delle fasce retributive previste per la posizione;
- riferimenti espliciti al CCNL applicato e al livello di inquadramento promesso;
- eventuali azioni correttive sugli strumenti di recruiting già in uso.
Contratti individuali e clausole di segreto salariale
I modelli di contratto individuale devono essere rivisti per eliminare eventuali clausole di segreto salariale, considerate nulle di diritto dalla nuova disciplina. Il lavoratore deve poter comunicare liberamente informazioni sulla propria retribuzione, senza vincoli contrattuali che ne limitino la trasparenza.
Informative ai dipendenti e criteri di valutazione neutri
Questo è il nucleo centrale dell’intervento di adeguamento. Le aziende devono gestire correttamente le informative verso i dipendenti e verificare i delta remunerativi esistenti tra le diverse categorie professionali interne.
Il confronto tra posizioni analoghe va effettuato applicando criteri di valutazione oggettivi, comuni e neutri rispetto al genere, capaci di giustificare in modo trasparente eventuali differenze retributive tra lavoratori che svolgono la stessa mansione o mansioni di pari valore.
Criteri di progressione economica per le aziende con 50 dipendenti o più
Per le realtà aziendali che raggiungono la soglia dei 50 dipendenti, la normativa richiede la definizione, formalizzazione scritta e messa a disposizione in favore dei dipendenti, da parte dell’azienda, dei criteri che la stessa adotta per la progressione economica del personale.
Reportistica periodica e confronto con le rappresentanze sindacali
Le aziende di maggiori dimensioni, individuate in base alla numerica della forza lavoro, sono tenute a effettuare azioni di reportistica periodica su sette diversi parametri, descrittivi principalmente dei divari remunerativi e di alcuni valori statistici con riferimento alla popolazione aziendale maschile e femminile.
Il servizio di consulenza Frareg
Frareg accompagna le aziende in tutte le fasi dell’adeguamento al D. Lgs. 96/2026, con un percorso che comprende:
- verifica dimensionale e organizzativa preliminare;
- analisi dello stato di maturità documentale in materia retributiva;
- revisione degli annunci di selezione e delle procedure preassuntive;
- controllo dei contratti individuali per l’eliminazione delle clausole di segreto salariale;
- gestione delle informative ai dipendenti;
- definizione congiunta con l’azienda dei criteri oggettivi, comuni e neutri rispetto al genere per qualificare il valore del personale;
- creazione di uno schema di calcolo con applicazione dei criteri sulla popolazione aziendale in essere, con emersione delle eventuali criticità;
- creazione di una documento di politica remunerativa che copra la fase preassuntiva e la fase di valutazione del valore della risorsa in essere;
- elaborazione dei criteri di progressione economica per le aziende con 50 dipendenti o più;
- elaborazione dei criteri di progressione economica per le aziende con 100 dipendenti o più;
- supporto nei rapporti con le rappresentanze sindacali, per le realtà aziendali maggiori (100 dipendenti o più).
L’approccio Frareg è pensato per essere concreto e sostenibile: non un adempimento formale fine a se stesso, ma un percorso che rafforza la solidità organizzativa dell’azienda e la sua capacità di gestire in modo trasparente le politiche retributive.
Domande frequenti
Cosa prevede il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza retributiva?
Il decreto recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 e impone alle aziende di adottare criteri di valutazione oggettivi, comuni e neutri rispetto al genere per confrontare le posizioni lavorative e garantire la parità retributiva tra lavoratori che svolgono la stessa mansione o mansioni di pari valore.
Le clausole di segreto salariale sono ancora valide?
No. Le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di comunicare la propria retribuzione sono considerate nulle di diritto e devono essere eliminate dai modelli di contratto individuale.
Quali obblighi hanno le aziende con 50 dipendenti o più?
Per queste realtà è prevista l’applicazione integrale di tutte le regole generali di trasparenza della fase preselettiva e la definizione dei criteri di valutazione del personale, a cui si aggiunge la definizione dei criteri di progressione economica del personale, da formalizzare in un documento scritto messo a disposizione della popolazione aziendale.
Quando scatta il confronto con le rappresentanze sindacali?
Per le realtà di maggiore dimensioni, sopra le 100 unità ponderate, se emergono delta remunerativi superiori al 5%, non giustificabili in base ai criteri di valutazione adottati, e non risolti entro sei mesi, nasce il vincolo di valutazione congiunta dei delta remunerativi con le rappresentanze sindacali.
Come deve essere redatto un annuncio di lavoro conforme alla nuova normativa?
Deve essere neutro rispetto al genere, indicare la retribuzione o la fascia retributiva prevista e riportare i riferimenti al CCNL applicato e al livello di inquadramento promesso.
In cosa consiste il servizio di consulenza Frareg?
Frareg supporta le aziende nella verifica di conformità delle stesse rispetto ai diversi punti di cui si compone la normativa, garantendo un supporto completo in tutte le fasi, necessarie ed eventuali, previste con riferimento ai vincoli precontrattuali e contrattuali nel rapporto con il candidato ed il dipendente, e nei confronti degli enti istituzionali e sindacali coinvolti.
