Transparence des rémunérations et égalité salariale: ce que prévoit le décret législatif 96/2026 et comment s’y conformer
La question de la transparence des rémunérations est devenue centrale pour les entreprises italiennes avec le décret législatif n° 96 du 7 mai 2026, qui transpose la directive (UE) 2023/970 en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Le texte introduit des obligations concrètes pour les employeurs, depuis la phase de sélection du personnel jusqu’à la gestion des informations internes relatives aux rémunérations.
Pour les entreprises, se mettre en conformité ne signifie pas seulement éviter des sanctions, mais construire un système de rémunération cohérent, documenté et défendable en cas de contrôle. Frareg a structuré un service de conseil dédié, qui accompagne l’entreprise à chaque étape de la mise en conformité réglementaire.
Le cadre réglementaire : de la directive UE 2023/970 au décret législatif 96/2026
La directive (UE) 2023/970 a pour objectif de renforcer le principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses qui effectuent un même travail ou un travail de même valeur. Le législateur européen a demandé aux États membres d’introduire des outils concrets afin de rendre les rémunérations plus transparentes et de lutter contre les écarts salariaux injustifiés.
Le décret législatif n° 96 du 7 mai 2026 transpose ces principes dans l’ordre juridique italien, en imposant aux entreprises d’adopter des critères d’évaluation objectifs, communs et neutres au regard du genre pour comparer les postes de travail et justifier d’éventuelles différences de rémunération.
Note méthodologique : les contenus relatifs aux différents articles et aux échéances d’application du décret doivent être vérifiés dans le texte publié au Journal officiel et sur Normattiva, car le présent document reprend le cadre général de la réglementation tel qu’il est décrit dans la proposition de service de Frareg.
Les objectifs de la réglementation sur l’égalité salariale
La finalité de la réglementation est double : d’une part, garantir aux travailleurs le droit de connaître les critères et les logiques de rémunération appliqués dans l’entreprise et, d’autre part, fournir aux entreprises un outil permettant de prévenir les litiges et les risques réputationnels liés à l’écart salarial entre les femmes et les hommes.
Les principaux éléments de la réforme comprennent :
- l’adoption de critères objectifs d’évaluation des postes de travail, exempts de tout élément discriminatoire ;
- la transparence lors des phases de sélection et d’embauche ;
- la suppression des clauses contractuelles interdisant aux salariés de communiquer leur rémunération ;
- la gestion structurée des informations relatives aux rémunérations destinées aux salariés ;
- des obligations de reporting périodique pour les entreprises de plus grande taille.
Les obligations des entreprises : comment structurer la mise en conformité
La mise en conformité avec le nouveau cadre réglementaire nécessite une démarche structurée, qui commence par l’analyse de l’organisation de l’entreprise et aboutit à la formalisation de documents et de procédures internes.
Vérification de la taille et de l’organisation
La première étape consiste à cartographier la taille et les données quantitatives des effectifs. La taille de l’entreprise en termes d’emploi influe directement sur l’étendue des obligations applicables : toutes les entreprises ne sont pas soumises aux mêmes exigences, et il est indispensable de connaître la catégorie dimensionnelle à laquelle l’entreprise appartient afin de calibrer correctement l’intervention.
Parallèlement, il convient d’évaluer le niveau de maturité organisationnelle de l’entreprise en matière de rémunération : présence de descriptions de poste, de politiques écrites, de procédures, de formulaires et d’instructions opérationnelles déjà utilisés.
Phase préalable à l’embauche et offres d’emploi
Un domaine souvent sous-estimé concerne la gestion des phases qui précèdent l’embauche. La réglementation exige une attention particulière aux aspects suivants :
- la neutralité de genre dans la rédaction des offres de recrutement ;
- l’indication correcte de la rémunération ou de la fourchette de rémunération prévue pour le poste ;
- les références explicites à la convention collective nationale de travail applicable (CCNL) et au niveau de classification proposé ;
- les éventuelles mesures correctives à apporter aux outils de recrutement déjà utilisés.
Contrats individuels et clauses de confidentialité salariale
Les modèles de contrat individuel doivent être révisés afin de supprimer les éventuelles clauses de confidentialité salariale, considérées comme nulles de plein droit par la nouvelle réglementation. Le travailleur doit pouvoir communiquer librement des informations sur sa propre rémunération, sans restrictions contractuelles limitant cette transparence.
Informations aux salariés et critères d’évaluation neutres au regard du genre
Il s’agit du cœur de la démarche de mise en conformité. Les entreprises doivent gérer correctement les informations destinées aux salariés et vérifier les écarts de rémunération existants entre les différentes catégories professionnelles internes.
La comparaison entre des postes analogues doit être effectuée en appliquant des critères d’évaluation objectifs, communs et neutres au regard du genre, capables de justifier de manière transparente d’éventuelles différences de rémunération entre des travailleurs exerçant la même fonction ou des fonctions de même valeur.
Critères de progression salariale pour les entreprises de 50 salariés ou plus
Pour les entreprises qui atteignent le seuil de 50 salariés, la réglementation exige que l’entreprise définisse, formalise par écrit et mette à la disposition des salariés les critères qu’elle adopte pour la progression salariale du personnel.
Reporting périodique et concertation avec les représentants syndicaux
Les entreprises de plus grande taille, identifiées en fonction du nombre de salariés, sont tenues de mettre en œuvre des actions de reporting périodique portant sur sept paramètres différents, qui décrivent principalement les écarts de rémunération et certaines valeurs statistiques relatives aux populations masculine et féminine de l’entreprise.
Le service de conseil de Frareg
Frareg accompagne les entreprises à toutes les étapes de la mise en conformité avec le décret législatif 96/2026, dans le cadre d’une démarche qui comprend :
- une vérification préliminaire de la taille et de l’organisation ;
- une analyse du niveau de maturité de la documentation en matière de rémunération ;
- la révision des offres de recrutement et des procédures préalables à l’embauche ;
- le contrôle des contrats individuels afin de supprimer les clauses de confidentialité salariale ;
- la gestion des informations destinées aux salariés ;
- la définition conjointe avec l’entreprise de critères objectifs, communs et neutres au regard du genre pour qualifier la valeur du personnel ;
- la création d’un modèle de calcul appliquant les critères aux effectifs existants, afin de faire ressortir les éventuels points critiques ;
- la création d’un document de politique de rémunération couvrant la phase préalable à l’embauche et la phase d’évaluation de la valeur des ressources déjà présentes ;
- l’élaboration des critères de progression salariale pour les entreprises de 50 salariés ou plus ;
- l’élaboration des critères de progression salariale pour les entreprises de 100 salariés ou plus ;
- un soutien dans les relations avec les représentants syndicaux pour les entreprises de plus grande taille, comptant 100 salariés ou plus.
L’approche de Frareg se veut concrète et durable : il ne s’agit pas d’une simple formalité administrative, mais d’une démarche qui renforce la solidité organisationnelle de l’entreprise et sa capacité à gérer ses politiques de rémunération de manière transparente.
Questions fréquentes
Que prévoit le décret législatif 96/2026 en matière de transparence des rémunérations ?
Le décret transpose la directive (UE) 2023/970 et impose aux entreprises d’adopter des critères d’évaluation objectifs, communs et neutres au regard du genre afin de comparer les postes de travail et de garantir l’égalité de rémunération entre les travailleurs qui exercent la même fonction ou des fonctions de même valeur.
Les clauses de confidentialité salariale sont-elles encore valables ?
Non. Les clauses contractuelles qui interdisent aux salariés de communiquer leur propre rémunération sont considérées comme nulles de plein droit et doivent être supprimées des modèles de contrat individuel.
Quelles sont les obligations des entreprises de 50 salariés ou plus ?
Ces entreprises sont soumises à l’application intégrale de toutes les règles générales de transparence relatives à la phase de présélection et à la définition des critères d’évaluation du personnel. Elles doivent également définir les critères de progression salariale du personnel et les formaliser dans un document écrit mis à la disposition de l’ensemble des salariés.
Quand la concertation avec les représentants syndicaux devient-elle obligatoire ?
Pour les entreprises de plus grande taille, au-delà de 100 unités pondérées, si des écarts de rémunération supérieurs à 5 % apparaissent, ne peuvent pas être justifiés sur la base des critères d’évaluation adoptés et ne sont pas corrigés dans un délai de six mois, l’entreprise est tenue d’évaluer conjointement ces écarts avec les représentants syndicaux.
Comment rédiger une offre d’emploi conforme à la nouvelle réglementation ?
Elle doit être neutre au regard du genre, indiquer la rémunération ou la fourchette de rémunération prévue et mentionner la convention collective nationale de travail applicable (CCNL) ainsi que le niveau de classification proposé.
En quoi consiste le service de conseil de Frareg ?
Frareg aide les entreprises à vérifier leur conformité aux différents points qui composent la réglementation, en garantissant un accompagnement complet à toutes les étapes, nécessaires ou éventuelles, prévues au regard des obligations précontractuelles et contractuelles dans les relations avec le candidat et le salarié, ainsi qu’avec les organismes institutionnels et syndicaux concernés.
