Transparencia retributiva e igualdad salarial: qué establece el Decreto Legislativo 96/2026 y cómo adaptarse
La cuestión de la transparencia retributiva se ha convertido en un tema central para las empresas italianas con el Decreto Legislativo n.º 96, de 7 de mayo de 2026, que transpone la Directiva (UE) 2023/970 en materia de igualdad salarial entre mujeres y hombres. La norma introduce obligaciones concretas para los empleadores, desde la fase de selección de personal hasta la gestión de la información retributiva interna.
Para las empresas, adaptarse no significa únicamente evitar sanciones, sino construir un sistema retributivo coherente, documentado y defendible en caso de inspección. Frareg ha estructurado un servicio de consultoría específico que acompaña a la empresa en todas las fases de la adaptación normativa.
El contexto normativo: de la Directiva UE 2023/970 al Decreto Legislativo 96/2026
La Directiva (UE) 2023/970 nace con el objetivo de reforzar el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras que realizan el mismo trabajo o trabajos de igual valor. El legislador europeo ha pedido a los Estados miembros que introduzcan herramientas concretas para aumentar la transparencia de las retribuciones y combatir las diferencias salariales injustificadas.
El Decreto Legislativo n.º 96, de 7 de mayo de 2026, incorpora estos principios al ordenamiento jurídico italiano y obliga a las empresas a adoptar criterios de evaluación objetivos, comunes y neutros respecto al género para comparar los puestos de trabajo y justificar posibles diferencias retributivas.
Nota metodológica: los contenidos relativos a los distintos artículos y a los plazos de aplicación del decreto deben verificarse en el texto publicado en el Boletín Oficial y en Normattiva, ya que el presente documento recoge el planteamiento general de la normativa tal como se describe en la propuesta de servicio de Frareg.
Los objetivos de la normativa sobre igualdad salarial
La finalidad de la normativa es doble: por un lado, garantizar a los trabajadores el derecho a conocer los criterios y las lógicas retributivas aplicadas en la empresa y, por otro, proporcionar a las empresas una herramienta para prevenir litigios y riesgos reputacionales relacionados con la brecha salarial de género.
Entre los elementos clave de la reforma se incluyen:
- la adopción de criterios objetivos de evaluación de los puestos de trabajo, libres de elementos discriminatorios;
- la transparencia en las fases de selección y contratación;
- la eliminación de las cláusulas contractuales que prohíben a los empleados comunicar su retribución;
- la gestión estructurada de la información retributiva dirigida a los trabajadores;
- obligaciones de elaboración de informes periódicos para las empresas de mayor tamaño.
Las obligaciones de las empresas: cómo estructurar la adaptación
La adaptación al nuevo marco normativo exige un proceso estructurado, que comienza con el análisis de la organización de la empresa y concluye con la formalización de documentos y procedimientos internos.
Verificación del tamaño y de la organización
El primer paso consiste en determinar el tamaño y los datos cuantitativos de la plantilla. La dimensión de la empresa en términos de empleo influye directamente en el alcance de las obligaciones aplicables: no todas las empresas están sujetas a los mismos requisitos, y conocer la categoría dimensional correspondiente es indispensable para calibrar correctamente la intervención.
Al mismo tiempo, es necesario evaluar el grado de madurez organizativa de la empresa en materia retributiva: existencia de descripciones de puestos, políticas escritas, procedimientos, formularios e instrucciones operativas ya en uso.
Fase previa a la contratación y ofertas de empleo
Un ámbito que a menudo se subestima es la gestión de las fases anteriores a la contratación. La normativa exige prestar atención a:
- la neutralidad de género en la redacción de las ofertas de selección;
- la indicación correcta de la retribución o de la banda salarial prevista para el puesto;
- las referencias explícitas al convenio colectivo nacional de trabajo aplicable (CCNL) y al nivel de clasificación profesional ofrecido;
- las posibles medidas correctoras sobre las herramientas de selección ya utilizadas.
Contratos individuales y cláusulas de secreto salarial
Los modelos de contrato individual deben revisarse para eliminar las posibles cláusulas de secreto salarial, consideradas nulas de pleno derecho por la nueva normativa. El trabajador debe poder comunicar libremente información sobre su propia retribución, sin restricciones contractuales que limiten la transparencia.
Información a los trabajadores y criterios de evaluación neutros respecto al género
Este es el núcleo central del proceso de adaptación. Las empresas deben gestionar correctamente la información dirigida a los trabajadores y verificar las diferencias retributivas existentes entre las distintas categorías profesionales internas.
La comparación entre puestos similares debe realizarse aplicando criterios de evaluación objetivos, comunes y neutros respecto al género, capaces de justificar de forma transparente posibles diferencias retributivas entre trabajadores que desempeñan la misma función o funciones de igual valor.
Criterios de progresión económica para las empresas con 50 trabajadores o más
Para las empresas que alcanzan el umbral de 50 trabajadores, la normativa exige que la empresa defina, formalice por escrito y ponga a disposición de los trabajadores los criterios que adopta para la progresión económica del personal.
Elaboración de informes periódicos y diálogo con los representantes sindicales
Las empresas de mayor tamaño, identificadas en función del número de trabajadores de la plantilla, deben elaborar informes periódicos sobre siete parámetros diferentes, que describen principalmente las diferencias retributivas y determinados valores estadísticos relativos a la población masculina y femenina de la empresa.
El servicio de consultoría de Frareg
Frareg acompaña a las empresas en todas las fases de adaptación al Decreto Legislativo 96/2026, mediante un proceso que incluye:
- una verificación preliminar del tamaño y de la organización;
- un análisis del grado de madurez de la documentación en materia retributiva;
- la revisión de las ofertas de selección y de los procedimientos previos a la contratación;
- el control de los contratos individuales para eliminar las cláusulas de secreto salarial;
- la gestión de la información dirigida a los trabajadores;
- la definición conjunta con la empresa de criterios objetivos, comunes y neutros respecto al género para determinar el valor del personal;
- la creación de un modelo de cálculo que aplique los criterios a la plantilla existente y ponga de manifiesto las posibles cuestiones críticas;
- la creación de un documento de política retributiva que abarque la fase previa a la contratación y la fase de evaluación del valor de los recursos ya existentes;
- la elaboración de los criterios de progresión económica para las empresas con 50 trabajadores o más;
- la elaboración de los criterios de progresión económica para las empresas con 100 trabajadores o más;
- el apoyo en las relaciones con los representantes sindicales para las empresas de mayor tamaño, con 100 trabajadores o más.
El enfoque de Frareg está concebido para ser concreto y sostenible: no se trata de un mero cumplimiento formal, sino de un proceso que refuerza la solidez organizativa de la empresa y su capacidad para gestionar las políticas retributivas de manera transparente.
Preguntas frecuentes
¿Qué establece el Decreto Legislativo 96/2026 sobre transparencia retributiva?
El decreto transpone la Directiva (UE) 2023/970 y obliga a las empresas a adoptar criterios de evaluación objetivos, comunes y neutros respecto al género para comparar los puestos de trabajo y garantizar la igualdad retributiva entre los trabajadores que desempeñan la misma función o funciones de igual valor.
¿Siguen siendo válidas las cláusulas de secreto salarial?
No. Las cláusulas contractuales que prohíben a los empleados comunicar su propia retribución se consideran nulas de pleno derecho y deben eliminarse de los modelos de contrato individual.
¿Qué obligaciones tienen las empresas con 50 trabajadores o más?
Estas empresas están sujetas a la aplicación íntegra de todas las normas generales de transparencia de la fase de preselección y a la definición de los criterios de evaluación del personal. A ello se añade la definición de los criterios de progresión económica del personal, que deben formalizarse en un documento escrito puesto a disposición de la plantilla.
¿Cuándo debe iniciarse el diálogo con los representantes sindicales?
Para las empresas de mayor tamaño, por encima de 100 unidades ponderadas, si surgen diferencias retributivas superiores al 5 %, que no pueden justificarse sobre la base de los criterios de evaluación adoptados y no se corrigen en un plazo de seis meses, nace la obligación de evaluar conjuntamente dichas diferencias con los representantes sindicales.
¿Cómo debe redactarse una oferta de empleo conforme a la nueva normativa?
Debe ser neutra respecto al género, indicar la retribución o la banda salarial prevista e incluir las referencias al convenio colectivo nacional de trabajo aplicable (CCNL) y al nivel de clasificación profesional ofrecido.
¿En qué consiste el servicio de consultoría de Frareg?
Frareg ayuda a las empresas a verificar su conformidad con los distintos puntos que componen la normativa, garantizando un apoyo completo en todas las fases, necesarias o eventuales, previstas en relación con las obligaciones precontractuales y contractuales en el trato con el candidato y el trabajador, así como con los organismos institucionales y sindicales implicados.
