Lo standard SA 8000
Di cosa si tratta?
La norma SA (Social Accountability) 8000, standard internazionale elaborato nel 1997 dall’ente americano SAI, contiene nove requisiti sociali orientati all’incremento della capacità competitiva di quelle organizzazioni che volontariamente forniscono garanzia di eticità della propria filiera produttiva e del proprio ciclo produttivo.
Tale garanzia si esplica nella valutazione di conformità del sistema di responsabilità sociale attuato da un’organizzazione ai requisiti della norma SA8000 visibile attraverso la certificazione rilasciata da una terza parte indipendente con un meccanismo analogo a quello utilizzato per i sistemi di gestione per la qualità secondo le norme UNI EN ISO serie 9000 o di gestione ambientale secondo le norme UNI EN ISO serie 14000.
Come nasce la SA8000?
Questa norma non nasce nello stesso modo in cui si sono sviluppate le certificazioni tecniche (es. ISO 9000), cioè da parametri stabiliti da comitati di esperti nazionali di un settore specialistico che formalizzano tali scelte in norme da far condividere a livello nazionale ed internazionale percorrendo un lungo ciclo che si allarga dall’Europa (EN) fino al mondo (ISO).
SA 8000 nasce dal CEPAA (Council of Economical Priorities Accreditation Agency, www.cepaa.org ), emanazione del CEP (Council of Economic priorities), istituto statunitense fondato nel 1969 per fornire agli investitori ed ai consumatori, strumenti informativi per analizzare le performance sociali delle aziende.
SA 8000 è basato sulle convenzioni dell´ILO (International Labour Organization), sulla Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, sulla Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti del Bambino.
Chi interessa direttamente?
Coinvolge direttamente componenti importanti della comunità:
– fornitori
– clienti
– consumatori e loro associazioni
– gruppi ambientalisti ed umanitari
– organizzazioni sindacali
– mass media
– residenti nell’area produttiva
Perché è importante?
La responsabilità sociale d’impresa costituisce senza dubbio una problematica rispetto alla quale si stanno realizzando nuove dinamiche economiche che non possono non interessare la competizione sia su scala globale che su quella locale.
Inoltre:
– È il primo standard internazionale che MISURA il grado etico e la responsabilità sociale di un´azienda.
– È applicabile a livello internazionale in QUALSIASI settore merceologico.
– La conformità alle norme dello standard è garantita da una certificazione di PARTE TERZA, INDIPENDENTE, emessa da ORGANISMI ACCREDITATI.
– Richiede, oltre ai comportamenti, di evidenziare pubblicamente LA GESTIONE DEL SISTEMA.
Requisiti di Responsabilità Sociale
1. LAVORO INFANTILE
Criteri:
1.1 L’azienda non deve utilizzare o dare sostegno all’utilizzo del lavoro infantile.
1.2 L’azienda deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare effettivamente al personale e alle altre parti interessate politiche e procedure per azioni di rimedio a favore di bambini per i quali si riscontra una situazione lavorativa che rientra nella suddetta definizione di lavoro infantile, e deve fornire un adeguato sostegno per garantire a tali bambini la frequenza e la permanenza a scuola fino all’età prevista dalla suddetta definizione di bambino;
1.3 L’azienda deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare effettivamente al personale e alle altre parti interessate politiche e procedure per la promozione dell’educazione dei bambini rientranti nella Raccomandazione ILO 146 e dei giovani lavoratori soggetti a normative locali di istruzione obbligatoria o che stanno frequentando la scuola, inclusi i mezzi per assicurare che nessuno dei suddetti bambini o giovani lavoratori siano impiegati nel lavoro durante le ore scolastiche e che le ore di viaggio giornaliere (da/per luogo di lavoro a scuola), sommate alle ore di scuola e alle ore di lavoro, non eccedano le 10 ore complessive al giorno;
1.4 L’azienda non deve esporre bambini e giovani lavoratori a situazioni pericolose, rischiose o nocive per la salute, sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro.
2. LAVORO OBBLIGATO
2.1 Criterio: l’azienda non deve ricorrere a, né sostenere, l’utilizzo del lavoro obbligato e non deve essere richiesto al personale di lasciare “depositi” in denaro o documenti di identità al momento dell’inizio del rapporto di lavoro con l’azienda.
3. SALUTE E SICUREZZA
Criteri:
3.1 L’azienda, tenendo presente lo stato delle conoscenze prevalenti riguardo all’industria e a tutti i relativi rischi, deve garantire un luogo di lavoro sicuro e salubre e deve adottare le misure adeguate per prevenire incidenti e danni alla salute che possono verificarsi durante lo svolgimento del lavoro o in conseguenza di esso, minimizzando, per quanto sia ragionevolmente praticabile, le cause di pericolo ascrivibili all’ambiente di lavoro;
3.2 L’azienda deve nominare un rappresentante della direzione che sia responsabile della salute e della sicurezza di tutto il personale e dell’implementazione dei fattori di sicurezza e salute previsti nella presente norma;
3.3 L’azienda deve assicurare che il personale riceva una regolare e documentata formazione in materia di sicurezza e salute, e che tale formazione sia ripetuta per il personale nuovo e riassegnato;
3.4 L’azienda deve stabilire sistemi per individuare, evitare o fronteggiare potenziali rischi alla salute e alla sicurezza di tutto il personale;
3.5 L’azienda deve garantire, per l’utilizzo di tutto il personale, bagni puliti, accesso ad acqua potabile e, se appropriate, strutture igieniche per la conservazione degli alimenti;
3.6 L’azienda deve garantire che i dormitori, se eventualmente forniti al personale, siano puliti, sicuri e rispondano ai bisogni essenziali del personale.
4. LIBERTA’ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Criteri:
4.1 L’azienda deve rispettare il diritto di tutto il personale di formare ed aderire ai sindacati di loro scelta e il diritto alla contrattazione collettiva;
4.2 L’azienda deve, nelle situazioni in cui il diritto alla libertà di associazione e alla contrattazione collettiva sia limitato dalla legge, facilitare mezzi analoghi di libera e indipendente associazione e di contrattazione per tutto il personale;
4.3 L’azienda deve garantire che i rappresentanti del personale non siano soggetti a discriminazione e che tali rappresentanti possano comunicare coi propri iscritti nel luogo di lavoro.
5. DISCRIMINAZIONE
Criteri:
5.1 L’azienda non deve attuare o dare sostegno alla discriminazione nell’assunzione, retribuzione, accesso alla formazione, promozione, licenziamento o pensionamento, in base a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica;
5.2 L’azienda non deve interferire con l’esercizio del diritto del personale di seguire principi o pratiche, o di soddisfare bisogni connessi a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica;
5.3 L’azienda non deve permettere comportamenti, inclusi gesti, linguaggio o contatto fisico, che siano sessualmente coercitivi, minacciosi, offensivi o volti allo sfruttamento.
6. PROCEDURE DISCIPLINARI
Criterio:
6.1 L’azienda non deve utilizzare o dare sostegno all’utilizzo di punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, abuso verbale.
7. ORARIO DI LAVORO
Criteri:
7.1 L’azienda deve conformarsi all’orario di lavoro previsto dalle leggi vigenti e dagli standards dell’industria; in ogni caso, al personale non deve essere richiesto di lavorare in maniera continuativa per un periodo superiore alle 48 ore settimanali e deve essere previsto almeno un giorno di riposo ogni 7 giorni lavorativi;
7.2 L’azienda deve garantire che il lavoro straordinario (superiore alle 48 ore settimanali) non ecceda le 12 ore settimanali per lavoratore, che non sia richiesto se non in circostanze aziendali eccezionali e a breve termine, e sia sempre retribuito con una tariffa oraria superiore a quella normale.
8. RETRIBUZIONE
Criteri:
8.1 L’azienda deve garantire che il salario pagato per una settimana lavorativa regolare sia almeno conforme ai minimi retributivi legali o industriali e che sia sempre sufficiente a soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale.;
8.2 L’azienda deve garantire che le trattenute sul salario non sono dovute a scopi disciplinari e che la composizione dei salari e delle indennità retributive è indicata chiaramente e regolarmente a beneficio dei lavoratori; l’azienda deve inoltre garantire che salari e indennità retributive sono erogati in piena conformità alle leggi vigenti e che la retribuzione è elargita in contanti o tramite assegno, secondo la modalità più conveniente per i lavoratori;
8.3 L’azienda deve garantire che non vengano stipulati accordi di lavoro nero e programmi di falso apprendistato volti ad evitare l’adempimento degli obblighi aziendali nei confronti del personale, in base alla legislazione vigente in materia di lavoro e di sicurezza sociale.
9. SISTEMI DI GESTIONE
Criteri:
Politica
9.1 L’alta direzione deve definire una politica aziendale in materia di responsabilità sociale e di condizioni lavorative in maniera tale da garantire che essa:
a) comprenda l’impegno dell’azienda a conformarsi a tutti i requisiti della presente norma e a tutti quelli altrimenti sottoscritti dall’azienda;
b) comprenda l’impegno a conformarsi alle leggi nazionali e alle altre leggi vigenti e a rispettare gli strumenti internazionali elencati nella Sezione II e la loro interpretazione;
c) comprenda l’impegno al miglioramento continuo;
d) sia effettivamente documentata, implementata, mantenuta attiva, comunicata e sia accessibile in forma comprensibile a tutto il personale, inclusi gli amministratori, i dirigenti, il management, i supervisori, e l’organico operativo, sia esso direttamente assunto, a contratto, o altrimenti rappresentante l’azienda;
e) sia disponibile al pubblico.
Riesame della Direzione
9.2 L’alta direzione deve periodicamente riesaminare l’adeguatezza, l’appropriatezza e la continua efficacia della politica aziendale, delle procedure e dei risultati di performance in otemperanza ai requisiti previsti dalla presente norma e dagli altri requisiti sottoscritti dall’azienda. Tutte le modifiche di sistema e miglioramenti ritenuti necessari devono essere implementati.
Rappresentanti dell’Azienda
9.3 L’azienda deve nominare un rappresentante della direzione che, indipendentemente da altre eventuali responsabilità, assicuri il rispetto dei requisiti della presente norma.
9.4 L’azienda deve garantire che il personale operativo scelga un rappresentante tra i propri membri col compito di facilitare le relazioni con la direzione in materie collegate alla presente norma.
Pianificazione e Implementazione
9.5 L’azienda deve garantire che i requisiti della presente norma siano compresi e implementati a tutti i livelli dell’organizzazione; le modalità devono includere (ma non limitarsi a):
a) una chiara definizione di ruoli, responsabilità e autorità;
b) la formazione del personale di nuova assunzione o temporaneo;
c) la formazione periodica e programmi di sensibilizzazione per il personale esistente;
d) continuo monitoraggio delle attività e dei risultati per dimostrare l’efficacia dei sistemi implementati in relazione alla politica aziendale e ai requisiti della presente norma.
Controllo dei Fornitori
9.6 L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure appropriate per la valutazione e la selezione dei fornitori sulla base della loro capacità di rispondere ai requisiti della presente norma;
9.7 L’azienda deve mantenere appropriata documentazione in relazione all’impegno dei fornitori nei confronti della responsabilità sociale, che includa, ma non si limiti a, l’impegno per iscritto dei fornitori a:
a) conformarsi a tutti i requisiti della presente norma (inclusa questa clausola);
b) partecipare alle attività di monitoraggio aziendale, come richiesto;
c) rimediare subitaneamente a ogni non-conformità identificata rispetto ai requisiti della presente norma;
d) informare subitaneamente e prontamente l’azienda di qualsiasi rilevante relazione economica con altri fornitori e sub-fornitori;
9.8 L’azienda deve mantenere ragionevoli evidenze in merito alla conformità di fornitori e sub-fornitori ai requisiti della presente norma.
Problematiche e Azioni Correttive
9.9 L’azienda deve indagare, trattare e rispondere alle problematiche mosse dai dipendenti e dalle altre parti interessate riguardo alla conformità/non-conformità della politica aziendale e ai requisiti della presente norma; l’azienda deve astenersi dal prendere provvedimenti disciplinari, licenziare o altrimenti discriminare qualsiasi dipendente che fornisca informazioni riguardanti la conformità alla presente norma;
9.10 L’azienda deve implementare rimedi e azioni correttive e destinare le risorse adeguate e appropriate alla natura e alla gravità di ogni non-conformità nei confronti della politica aziendale e dei requisiti della presente norma.
Comunicazione Esterna
9.11 L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure per comunicare regolarmente a tutte le parti interessate i dati e le altre informazioni riguardanti la performance aziendale in relazione ai requisiti del presente documento, comprendenti, ma non limitate a, i risultati del riesame della direzione e delle attività di monitoraggio.
Accesso alla Verifica
9.12 Dove richiesto contrattualmente, l’azienda deve fornire ragionevoli informazioni e permettere l’accesso delle parti interessate alla verifica di conformità ai requisiti della presente norma; qualora ulteriormente richiesto dal contratto, le stesse informazioni e la possibilità di accesso devono essere ugualmente garantite dai fornitori e dai sub-fornitori dell’azienda, attraverso l’inserimento di tale requisito nei contratti di acquisto dell’azienda.
Registrazioni
9.13 L’azienda deve mantenere appropriate registrazioni che attestino la conformità ai requisiti della presente norma.
