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Ripetuti provvedimenti disciplinari non necessariamente riconducibili a mobbing

Con il termine mobbing si fa riferimento a tutte quelle condotte che, pur se singolarmente lecite, hanno nel complesso lo scopo di creare nel lavoratore una situazione di disagio e di stress lesiva della sua dignità dal punto di vista fisico, morale, psicologico e sessuale. Il mobbing può configurarsi come mobbing orizzontale o verticale. Il primo si ha quando le condotte emarginatorie sono perpetrate dai lavoratori nei confronti di un collega; il secondo, conosciuto anche con il termine di “bossing”, si ha quando le medesime condotte sono perpetrate dal datore di lavoro o in generale dal superiore. La condotta di mobbing comporta indirettamente l’insorgenza di danni non patrimoniali e patrimoniali nel lavoratore che ne è vittima e spesso la rassegnazione delle dimissioni per giusta causa.

Il lavoratore oggetto di mobbing è tutelato dall’ordinamento innanzitutto a livello costituzionale: l’articolo 32 riconosce e tutela la salute come un diritto fondamentale dell’uomo, l’articolo 35 tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni e l’articolo 41 vieta lo svolgimento delle attività economiche private che possano arrecare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana. Ulteriori tutele sono riconosciute dal diritto civile sotto forma di risarcimento del danno extracontrattuale ex art. 2043 e dal diritto penale qualora il comportamento degradante rientri nei casi di lesioni personali di cui all’art. 590 c.p.. Infine, lo Statuto dei lavoratori prevede una specifica procedura per le contestazioni disciplinari a carico dei lavoratori e punisce i comportamenti discriminatori del datore di lavoro mentre una tutela generica può essere ravvisata nel Testo Unico in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Posta in linea teorica la definizione di mobbing, la giurisprudenza si è trovata più volte a dover chiarire se concretamente una condotta possa qualificarsi come mobbing o meno. In particolare, il problema si è posto nel caso in cui il datore di lavoro abbia comminato ripetute sanzioni disciplinari.

La Corte di Cassazione ha avuto modo di pronunciarsi sul problema essendo stata recentemente investita della questione (Cass. 22288 del 5 settembre 2019). Fondamentale, secondo il parere della Corte, sarebbe la valutazione del carattere persecutorio e offensivo dei provvedimenti assunti dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore piuttosto che il carattere di ripetitività. Nel caso concreto portato alla attenzione della Corte un lavoratore lamentava l’illegittimità e l’offensività di più provvedimenti assunti nei suoi confronti dal datore di lavoro che, secondo il suo parere avevano l’unico scopo di emarginarlo, e per questo chiedeva il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale. La Cassazione nella sua pronuncia sostiene il carattere non pretestuoso né offensivo né persecutorio dei provvedimenti disciplinari presi dal datore di lavoro. Quindi, pur essendo questi provvedimenti effettivamente illegittimi, essendo comunque fondati su circostanze effettive e non essendo dunque né irragionevoli né ingiuriosi non potranno essere considerati mobbing per il solo fatto di essere stati ripetuti e indirizzati verso un unico soggetto.